Mag. Markus Mayer

Nusterer Mayer Partner Rechtsanwälte OG

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12-Stunden-Tag

Der Nationalrat hat kurz vor der Sommerpause eine in der Praxis durchaus relevante Anpassung des Arbeitszeit- und Arbeitsruhegesetzes verabschiedet. Der „12-Stunden-Arbeitstag“ tritt am 1. September 2018 in Kraft. Die Änderungen betreffen sowohl Arbeitnehmer als auch insbesondere Arbeitgeber. Nun heißt es, aktuelle Verträge und Betriebsvereinbarungen zu sichten und zu adaptieren. Worauf ist zu achten?

Bei der ersten Betrachtung erscheinen die Änderungen relativ übersichtlich, die komplexeren Änderungen liegen jedoch im Detail. Für Arbeitgeber birgt die Novellierung einige Risiken, die Umsetzung muss daher mit äußerster Vorsicht durchgeführt werden.

Änderungen
Das eigentliche Kernthema der Novellierung ist der 12-Stunden-Tag. Die täglich zulässige Arbeitszeithöchstgrenze wurde von zehn auf zwölf Stunden erhöht, ebenso die wöchentlich zulässige Höchstarbeitszeit von 50 auf 60 Stunden. Wichtig dabei ist: Es wurde kein genereller 12-Stunden-Tag eingeführt, die Normalarbeitszeit bleibt grundsätzlich unangetastet. Die Ausdehnung von zehn auf zwölf bzw. 50 auf 60 Stunden betrifft ausschließlich die höchstzulässigen Arbeitszeitgrenzen und nicht die durchschnittlich zu leistende (Normal-)Arbeitszeit.

In diesem Zusammenhang anzuführen ist auch, dass die Anzahl der maximalen Überstunden pro Woche auf 20 Stunden erhöht wird. Die durchschnittliche Wochenarbeitszeit darf innerhalb eines Durchrechnungszeitraumes von 17 Wochen jedoch 48 Stunden nicht überschreiten. Genau das wiederum bedeutet, dass die Erweiterung von zehn auf zwölf Stunden pro Tag bzw. 50 auf 60 Stunden pro Woche die durchschnittliche Normalarbeitszeit von 48 Stunden nicht berührt, sondern einzig und allein allfällige Spitzenzeiten – eben Höchstarbeitszeitgrenzen – nach oben versetzt werden. Nur am Rande erwähnt wird, dass kollektivvertraglich eine Verlängerung des Durchrechnungszeitraumes von 17 auf 26 Wochen vorgesehen werden kann.

Achtung Arbeitgeber! Komplexe Änderungen liegen  im Detail!

Nicht unerwähnt bleiben darf, dass bisher das Arbeitszeitgesetz die Ausweitung der täglichen Normalarbeitszeit auf zehn Stunden ermöglicht hat (wie auch weiterhin), sofern die Arbeitszeit mittels Betriebsvereinbarung auf vier Tage pro Woche verteilt wurde. In der Betriebsvereinbarung konnte bereits jetzt entsprechend berücksichtigt werden, dass durch Überstunden bis zu zwölf Stunden Arbeit geleistet werden kann. Durch die generelle Möglichkeit des 12-Stunden-Arbeitstages sind die Betriebsvereinbarungen in dieser Form obsolet, denn 12-Stunden-Tag und 4-Tage-Woche können in Zukunft auch ohne Betriebsvereinbarung vereinbart werden. Bestehende Betriebsvereinbarungen können natürlich aufrechtbleiben.

Ablehnungsrecht
Für Arbeitgeber äußerst relevant ist die Tatsache, dass gleichzeitig mit der Erhöhung der Höchstarbeitszeitgrenzen ebenso ein Ablehnungsrecht der Arbeitnehmer eingeführt wurde. Der Arbeitnehmer ist ohne Angabe von Gründen berechtigt, grundsätzlich nach dem Arbeitszeitgesetz zulässige Überstunden abzulehnen, sofern durch die Überstunden die Tagesarbeitszeit von zehn Stunden oder die Wochenarbeitszeit von 50 Stunden überschritten wird. Nach wie vor ist natürlich zu beachten, dass ein Arbeitnehmer grundsätzlich nur dann Überstundenarbeit leisten darf, wenn keine berücksichtigungswürdigen Interessen des Arbeitnehmers der Überstundenarbeit im Wege stehen. In diesem Zusammenhang ist jedenfalls zu beachten, dass ein Arbeitnehmer beim Aufstieg oder beim Entgelt nicht benachteiligt werden darf, nur weil er Überstundenarbeit abgelehnt hat. Das gilt auch dann, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer kündigt, nur weil dieser vom gesetzlichen Ablehnungsrecht Gebrauch gemacht hat. In diesem Fall kann es natürlich zu einer Kündigungsanfechtung – mit einer Frist von zwei Wochen – kommen.

Der Arbeitnehmer hat ein einseitiges Wahlrecht, von dem er Gebrauch machen kann.

Bisher verhielt es sich so, und dies gilt nach wie vor für Überstunden über zehn Stunden täglich und 50 Stunden wöchentlich, dass zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber eine Vereinbarung über die Form der Abgeltung in Geld oder durch Zeitausgleich zu treffen war. Nun ist ab der elften Überstunde keine Vereinbarung mehr zu treffen. Stattdessen hat der Arbeitnehmer ein einseitiges Wahlrecht, von dem er Gebrauch machen kann.

Gleitzeit
Bei Gleitzeit galt bisher, dass die tägliche Normalarbeitszeit zehn Stunden nicht überschreiten darf. Wenn kein Betriebsrat vorhanden war, konnte (und kann auch weiterhin) eine individuelle Gleitzeitvereinbarung geschlossen werden. Mit der Einführung des 12-Stunden-Tages darf die tägliche Normalarbeitszeit bei Gleitzeit nunmehr fünfmal pro Woche zwölf Stunden betragen. Notwendig hierfür ist, dass das Zeitguthaben ganztägig und in Zusammenhang mit der wöchentlichen Ruhezeit verbraucht werden kann. Um die neuen gesetzlichen Möglichkeiten der Gleitzeit nützen zu können, ist eine Anpassung von bestehenden (Betriebs-) oder individuellen Vereinbarungen nötig.

Grundsätzlich gilt natürlich Wochenend- und Feiertagsruhe. Die gesetzliche Änderung sieht jedoch vor, dass bei vorübergehend auftretendem besonderem Arbeitsbedarf an vier Wochenenden oder Feiertagen pro Arbeitnehmer und Jahr Ausnahmen der Wochenend- und Feiertagsruhe durch Betriebsvereinbarung zugelassen werden können. In Unternehmen, die keinen Betriebsrat haben, sind derartige Ausnahmen schriftlich mit den einzelnen Arbeitnehmern zu vereinbaren, wiewohl der Arbeitnehmer die Arbeiten ohne Angabe von Gründen ablehnen kann.

Aktuelle Verträge und Betriebsvereinbarungen  sichten und  adaptieren!

Ausnahmen
Ergänzend anzumerken ist, dass bisher lediglich „leitende Angestellte“ vom Geltungsbereich des Arbeitszeit- und des Arbeitsruhegesetzes ausgenommen waren. Der Gesetzgeber wollte nunmehr auch die „dritte Managementebene“ von dieser Ausnahme des gesetzlichen Anwendungsbereichs umfasst sehen. Ab 1. September 2018 sind auch „sonstige Personen mit selbständiger Entscheidungsbefugnis“ vom Geltungsbereich des Arbeitszeit- und Arbeitsruhegesetzes ausgenommen. Wesentlich dabei ist, dass die Arbeitszeit der „sonstigen Personen“ nicht gemessen oder im Voraus festgesetzt wird oder von den Arbeitnehmern hinsichtlich Lage und Dauer selbst festgelegt werden kann. Wer nunmehr konkret von der Ausnahme angesprochen wird, muss jeweils im Einzelfall abgeklärt werden. Es ist zu erwarten, dass es gerade zu diesem Themenbereich noch diverse gerichtliche Auseinandersetzungen geben wird. Erst durch die Rechtsprechung wird sich herauskristallisieren, wer aller von der Ausnahme umfasst ist.

Fazit
Zusammengefasst räumt die gesetzliche Novelle dem Arbeitgeber zwar auf den ersten Blick sehr positive Möglichkeiten ein, aber der Teufel steckt bekanntlich im Detail. Im Speziellen sind nun die aktuellen Verträge und Betriebsvereinbarungen zu sichten und entsprechend zu adaptieren. Im Einzelnen ist jeweils zu hinterfragen, ob die Möglichkeiten der Flexibilisierung für das Unternehmen überhaupt von Vorteil sind. In weiterer Folge sind die Dienstverträge bzw. Betriebsvereinbarungen zeitgerecht dem 12-Stunden-Tag entsprechend anzupassen.

Foto: rawpixel © 123RF.com

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